Diversidade e inclusão no local de trabalho.
Nós encorajamos aplicações de indígenas australianos, pessoas com deficiência, pessoas de diversas origens culturais e linguísticas, trabalhadores de idade madura e pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e intersexuais (LGBTI).
Os candidatos com deficiência podem fazer pedidos de modificações ou ajustes. Os pedidos podem ajudá-lo a se candidatar a cargos ou, se tiver sucesso, na sua posição.
Se você tiver requisitos específicos que precisam ser cumpridos para enviar seu pedido, por favor recrute. managementhumanservices. gov. au ou entre em contato com o Recrutamento Branch em 1800 906 144, selecione a opção 1 Pessoal do DHS, em seguida, a opção 1 Serviços de RH seguido da opção 3 Recrutamento Serviços .
Notificar o contato oficial via ou telefone antes da data de encerramento, se você tiver requisitos para participar de uma entrevista ou participar de um centro de avaliação.
Também participamos do Sistema de Recrutabilidade de Serviço Público Australiano (APS), que apoia o emprego de pessoas com deficiência na APS.
Diversidade e inclusão no departamento.
Estamos empenhados em proporcionar uma cultura do local de trabalho inclusiva, onde todos os nossos funcionários são valorizados e reconhecidos por suas qualidades, ideias e perspectivas únicas. Reconhecemos as habilidades e perspectivas que as pessoas podem trazer para o local de trabalho por gênero, raça, etnia, deficiência, idade, orientação sexual, identidade de gênero, status intersexual ou outra diferença.
Estamos empenhados em fornecer um ambiente de trabalho que valorize a diversidade e a inclusão, que apoie todos os funcionários para alcançar seu potencial total. Nosso compromisso é demonstrado através da diversidade no local de trabalho e estratégias, políticas e iniciativas de inclusão. Esses incluem:
acesso a arranjos de trabalho flexíveis, tais como trabalho a tempo parcial e programas flexíveis de capacitação e conscientização e apoio a gerentes, funcionários e equipes, incluindo conscientização cultural indígena e conscientização sobre deficiência e treinamento de confiança, comemorando dias e eventos de diversidade para promover conscientização e inclusão. para que a equipe se conecte, expressar suas opiniões e experiências e compartilhar informações.
Leia as histórias de 5 funcionários que compartilharam como eles foram apoiados por nós no local de trabalho.
A história de Kahli.
A história de Kahli mostra como os programas de nível de entrada podem ajudar as pessoas de uma ampla gama de origens para começar a recompensar as carreiras com o departamento.
A história de Brian.
A história de Brian mostra como, ao recrutar pessoas sem discriminação, o departamento se beneficia de uma ampla gama de experiências e aumenta os departamentos & rsquo; capacidade de fornecer resultados comerciais.
A história de Peter.
A história de Peter mostra como a aplicação de ajustes razoáveis e o fornecimento de tecnologia assistiva ajudam as pessoas com deficiência a trabalhar efetivamente no departamento.
A história de Bev.
Bev continua a ser um funcionário produtivo enquanto gerencia uma condição de saúde mental.
A história de Todd.
A história de Todd mostra como as condições de emprego no Enterprise Agreement podem ajudar os funcionários a equilibrar sua vida profissional e pessoal.
Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão no Local de Trabalho delineia nosso compromisso formal com a cultura do local de trabalho que:
Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Estratégia de Diversidade e Inclusão de Defesa 2012-2017.
Até 2017, a Defesa pretende ser uma organização inclusiva e progressiva que maximize a capacidade através da capitalização de uma força de trabalho diversificada.
A intenção da nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão é: Melhorar a capacidade de defesa através da diversidade e prática inclusiva.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão prevê uma organização da Defesa onde as diferenças individuais são reconhecidas, respeitadas e abraçadas como uma oportunidade para aprender e melhorar a capacidade; um lugar onde o talento é nutrido e as oportunidades de liderança são explicitamente abertas a todos com a capacidade e unidade para buscá-los; um lugar que promove a colaboração e a inclusão.
Esta Estratégia de Diversidade e Inclusão nos diz onde queremos estar em 2017. Ele nos fala sobre quais áreas da nossa organização precisam de atenção prioritária se forem alcançados os nossos objetivos de diversidade e inclusão em Defesa. Isso compromete todos a um plano de ações que visam assegurar que, em 2017, a Defesa se tornou uma entidade escolhida para todos na Austrália, que quer uma carreira ao serviço da defesa de nossa nação. Não é um mapa rodoviário. É uma estratégia abrangente.
Sobre Diversidade e Inclusão em Defesa.
A diversidade em defesa significa respeito pela diferença individual. Significa valorizar e utilizar os conhecimentos, habilidades e atributos únicos que nosso pessoal traz ao seu trabalho. A diversidade reflete a variedade de experiências pessoais que decorrem das diferenças culturais e circunstâncias. Nós maximizamos nossa capacidade, aproveitando a diversidade de pessoas.
A inclusão significa promover um ambiente de trabalho onde as diferenças individuais e ndash; O que quer que eles possam ser & ndash; são apreciados e valorizados como características que aprimoram nosso ambiente de trabalho, nossa produtividade e nossa capacidade.
A diversidade e a inclusão na Defesa é uma questão de capacidade crítica. A organização de defesa do século XXI deve aproveitar os talentos mais amplos se quisermos permanecer totalmente prontos para defender a Austrália. No mercado de trabalho competitivo para o talento na Austrália e com o meio ambiente globalizado, a defesa não pode mais depender de uma força de trabalho tirada de um grupo estreito de talentos.
Sobre a nossa estratégia de diversidade e inclusão.
Alinhando com Pathway to Change, esta Estratégia tem uma vida de cinco anos, a ser revista em 2017. Esta Estratégia compreende cinco metas para alcançar a diversidade e a inclusão na Defesa e identifica nossas áreas de foco imediatas. Nossa aspiração final para a diversidade e a inclusão na Defesa deve ser realizada através da realização dos cinco objetivos identificados nesta estratégia.
Nossa Estratégia de Diversidade e Inclusão oferece um quadro abrangente de orientações estratégicas. Ele reúne os compromissos repetidos em documentos da Defesa, como Pathway to Change, People in Defense e nosso Plano de Ação de Reconciliação. A Estratégia se alinha diretamente com os nossos Valores de Defesa e os de cada Serviço e o Serviço Público Australiano.
Esta Estratégia articula cinco Objetivos Estratégicos que apoiarão a diversidade e a inclusão bem sucedidas na Defesa.
A Estratégia também identifica prioridades imediatas de diversidade para Defesa. Essas prioridades se alinham em cada etapa do ciclo de vida do emprego das pessoas da Defesa - atrair, recrutar, desenvolver, reter e transitar. Eles também refletem os grupos em Defesa que requerem atenção prioritária, incluindo:
Mulheres, indígenas australianos, pessoas de origens culturais e linguisticamente diversas (CALD), pessoas com deficiência, lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e intersexuais (LGBTI), idade madura e mão-de-obra intergeracional e juventude.
Um Plano detalhado de Implementação de Diversidade e Inclusão apoiará a Estratégia. O Plano de Implementação descreverá as atividades e iniciativas específicas a serem realizadas pelos Serviços e Grupos para realizar nossa estratégia e metas de diversidade e inclusão em Defesa. O Plano de Implementação aproveitará as alavancas culturais da Defesa para mudanças e desenvolverá planos, estratégias, programas e atividades atuais para os grupos de diversidade em particular da Defesa, Serviços ou APS, para progredir.
A defesa não precisa aguardar que este Plano de Implementação comece a cumprir nossas prioridades. O reforço da capacidade através da diversidade e da inclusão já começou na Defesa e uma das ações mais importantes é garantir que cada indivíduo se responsabilize em ser inclusivo e desenvolver sua apreciação da diversidade e inclusão.
Figura 1. Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
* Futuro refere-se a quaisquer grupos prioritários identificados que possam surgir após a publicação desta Estratégia.
Grupo de Pessoas de Defesa.
Outras informações.
Departamento de Defesa.
Escritórios do Parque Brindabella.
Canberra ACT 2600.
Pagamento, Condições e Política de pessoal.
Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.
Gerenciamento de carreira.
Pesquisa de pessoal.
Comentários sobre o Site.
Por favor, o feedback do seu site para a equipe de comunicação do DPG.
Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Nossas Prioridades Identificadas.
Mulheres.
Objetivo-chave: aumentar a representação das mulheres na defesa para refletir melhor a sociedade australiana e fortalecer a retenção das mulheres que a defesa recrutou e treinou. Melhore as oportunidades e a flexibilidade no local de trabalho para criar um ambiente de trabalho mais justo e mais inclusivo para posicionar a Defesa como um empregador de escolha para mulheres e homens.
Fundo.
Enquanto as mulheres constituem a metade da população, estão sub-representadas na organização da Defesa. Além disso, processos recentes evidenciaram a necessidade de as mulheres em Defesa serem tratadas de forma mais adequada, apropriadamente, e ter as mesmas oportunidades que os homens em contribuir para a Defesa.
O tratamento igualitário das mulheres deve estar no centro de qualquer local de trabalho australiano, independentemente do seu tamanho, história ou propósito. Como tal, a Defesa está focando seus esforços na implementação de maiores mudanças no local de trabalho para garantir uma maior representação das mulheres em geral na Defesa e especificamente em cargos de liderança. Estão a ser tomadas medidas para eliminar as barreiras estruturais e culturais diretas e indiretas que impedem as mulheres de alcançar seu pleno potencial e participação plena.
Em 31 de dezembro de 2012, as mulheres representavam 13,95% da força de trabalho ADF permanente 1 e 40,56% da força de trabalho APS da Defesa 2, em comparação com 57,3% das APS mais amplas (de acordo com o Relatório do Estado do Serviço 2011-2012).
Em 2011/2012, foram realizadas revisões sobre o tratamento e o emprego das mulheres em Defesa, especificamente a Revisão dos Caminhos de Emprego para APS Women no Departamento de Defesa e a Comissão Australiana de Direitos Humanos revisa, em primeiro lugar, o tratamento das mulheres na Austrália Academia da Força de Defesa (ADFA) (primeira fase) e, em segundo lugar, uma revisão da eficácia das estratégias de mudança cultural e das iniciativas necessárias para melhorar os caminhos de liderança das mulheres na Força de Defesa australiana (segunda fase) 3. As ações começaram a abordar a implementação das recomendações dessas avaliações.
Algumas das questões relacionadas ao emprego das mulheres na Defesa não são apenas desafios enfrentados pelas mulheres, mas também por muitos homens. Por exemplo, conseguir o equilíbrio entre o trabalho e as responsabilidades familiares é um desafio enfrentado por homens e mulheres. Portanto, as melhorias no local de trabalho aplicadas ao abordar essas questões serão benéficas para ambos os sexos. Além disso, encorajando os homens a utilizar mecanismos tipicamente acessados pelas mulheres, como aqueles que oferecem flexibilidade no local de trabalho, normaliza esses mecanismos.
Ao abraçar o conceito de diversidade, valorizar as diferenças, demonstrar um comportamento justo, respeitoso e inclusivo, a defesa atrairá e reterá mais efetivamente as mulheres que podem apoiar a Defesa para refletir melhor a comunidade a que serve. As seguintes ações específicas assegurarão que a Defesa tenha uma abordagem consistente para o emprego de mulheres e homens em toda a organização.
Levante o perfil da Defesa como um empregador de escolha para as mulheres. Identificar, reconhecer e proativamente perfilar e promover as conquistas das mulheres na liderança. Trabalhar com redes para atrair mulheres para nossa força de trabalho.
Implementar programas específicos para apoiar o recrutamento de mulheres para a Defesa. Aumentar o perfil das mulheres em Recuperação da força de defesa de marketing e assuntos públicos. Certifique-se de que todos os painéis de seleção de APS e placas de promoções de ADF para cargos superiores incluem pelo menos uma representante feminina, com preferência para ter um equilíbrio de gênero.
Assegurar a igualdade de oportunidades para as mulheres em todos os empregos em defesa. Certifique-se de que a Defesa oferece uma abordagem flexível e favorável às condições da força de trabalho, gestão de carreira e vias de carreira. Empregue e promova políticas e práticas de Defesa que sejam inclusivas e acomodatórias de diferenças. Fornecer estruturas de orientação e rede adequadas e favoráveis que atendam a diversas necessidades. Melhorar o desempenho organizacional por ter uma massa crítica de mulheres em conselhos e órgãos de decisão.
Certifique-se de que a Defesa oferece uma abordagem flexível e favorável às condições da força de trabalho, gestão de carreira e vias de carreira. Melhore as oportunidades de emprego, melhore a flexibilidade no local de trabalho e crie um ambiente de trabalho mais justo, mais respeitoso e inclusivo. Empregar e promover programas e estratégias para equilibrar o trabalho e as responsabilidades e compromissos pessoais e / ou familiares. Fornecer gerenciamento de carreira, qualificação, treinamento e orientação para garantir um maior número de mulheres em funções de supervisão, gerenciamento e executivo sênior.
Manter conexões com as mulheres que participam de uma carreira, licença parental prolongada, interrupção da licença de estudo ou qualquer outro tipo de licença prolongada. Empregue políticas e processos para permitir que o pessoal da Defesa anterior treinado retorne à organização. Promover e facilitar ativamente a transferência dos membros do ADF para se transferirem para a força da Reserva para manter a conexão e fortalecer a retenção de mulheres talentosas / treinadas. Comprometidos com os membros do ADF Permanente, CFTS e Gap ano. Incluindo funcionários em curso e não-permanentes. Site da Comissão Australiana de Direitos Humanos.
Indígena.
Australianos indígenas.
Objetivo-chave: aumentar a representação daqueles que se identificam como aborígenes e dos australianos isleiros do Estreito de Torres em Defesa e cumprir o compromisso da agenda do Conselho dos Governos Australianos (COAG) de alcançar 2,7% de representação indígena até 2015 e além. Incentive e promova a participação e o potencial indígena na Defesa e posicione a Defesa como um empregador de escolha para os australianos indígenas.
Fundo.
Os australianos indígenas desempenharam um papel significativo na nossa história militar por mais de 100 anos e a Defesa orgulha-se de continuar esse envolvimento com muitos povos indígenas servindo na Marinha, no Exército e na Força Aérea como membros de pleno direito e de meio período. A defesa também reconhece aqueles que contribuem na seção APS de nossa força de trabalho.
A Defesa está empenhada em aumentar as taxas de participação dos australianos indígenas em toda a força de trabalho, incluindo o acordo do Conselho de Governos Australianos (COAG) para alcançar uma representação mínima de Aborígenes e Insulares de Torres Strait de 2,7% em todo o setor até 2015.
Em 31 de dezembro de 2012, nossos dados indicavam que os povos indígenas representavam 0,97% da força de trabalho permanente do ADF 2 em comparação com 2,2% da APS 3 mais ampla. Para a reserva ativa, a representação da Reserva indígena foi a mais alta para o Exército (2,36%) seguido da Marinha (0,68%) e da Força Aérea (0,50%) 4. A decisão de declarar-se formalmente a herança dos Aborígenes e / ou do Império do Estreito de Torres é pessoal e voluntária. A auto-identificação auxilia na alocação de recursos, apoia programas de emprego indígena e proporciona maiores oportunidades para atividades específicas de cada país. 5.
A Defesa tem várias iniciativas já encaminhadas para incentivar a maior participação indígena na Defesa com muitas dessas iniciativas incluídas no Plano de Ação de Reconciliação da Defesa 2010-2014 e na Estratégia de Emprego Indígena de Defesa 2012-2017. Além de uma ampla gama de oportunidades de emprego, a Defesa atualmente oferece programas de apoio e oportunidades de educação para o pessoal indígena. As seguintes ações específicas visam integrar essas iniciativas em estratégias mais amplas para realizar o compromisso da Defesa de ser verdadeiramente representativo da nação que servimos.
Construa relacionamentos com comunidades indígenas em todo o país. Contribua para o conjunto dos planos e ações de reconciliação do governo. Reconheça e reconheça publicamente a contribuição que as comunidades indígenas fazem para a defesa da Austrália. Promover a Defesa como um empregador de escolha para os australianos indígenas. Incorporar a cultura e o patrimônio dos aborígenes e insulares de Torres Strait (ATSI) em cerimônias de defesa adequadas.
Implementar e promover programas para apoiar o recrutamento de indígenas australianos. Aumente o perfil dos australianos da ATSI em marketing de recrutamento direto e geral e assuntos públicos.
Reconhecer e acomodar as necessidades culturais, responsabilidades e papéis do pessoal indígena. Mentor e apoio pessoal e redes indígenas. Implementar e promover programas para apoiar o desenvolvimento de indígenas australianos. Certifique-se de que a Defesa oferece uma abordagem flexível e favorável às condições da força de trabalho, gestão de carreira e vias de carreira.
Permite práticas de trabalho flexíveis para acomodar o equilíbrio das necessidades culturais, responsabilidades e papéis do pessoal indígena. Aumentar o conhecimento e a compreensão das questões indígenas em Defesa. Assegurar que a cultura e o patrimônio da ATSI sejam incorporados nas políticas e práticas apropriadas da Defesa. Fornecer oportunidades específicas de desenvolvimento, liderança e gestão de carreira para os australianos indígenas.
Manter conexões com o pessoal que faz uma pausa na carreira, licença parental prolongada, interrupção da licença de estudo ou qualquer outro tipo de licença prolongada. Empregue políticas e processos para permitir que o pessoal da Defesa anterior treinado retorne à organização. Promover e facilitar ativamente a transferência de membros do ADF para se transferirem para a força da Reserva para manter a conexão e fortalecer a retenção de australianos indígenas talentosos / treinados. Composto por membros do ADF Permanente, CFTS e Gap Inclui empregados em andamento e não contínuos De acordo com a Comissão de Serviço Público da Austrália Relatório do Estado do Serviço 2011-2012 O modo de entrada na força de trabalho da Reserva difere entre os Serviços. As informações pessoais, registradas em PMKeyS, são tratadas confidencialmente de acordo com a Lei de Privacidade de 1988.
Diversidade cultural e linguística.
Objetivo-chave: aumentar a representação dos australianos em contextos culturais e linguisticamente diversificados em Defesa para melhor refletir a comunidade australiana, construir uma organização onde a diversidade cultural é respeitada e valorizada e posicionar a Defesa como um empregador de escolha para todos os australianos. .
Fundo.
A defesa está empenhada na diversidade no local de trabalho e na criação de um ambiente inclusivo que permita que todo o pessoal contribua para alcançar os objetivos da Defesa. Defesa visa proporcionar um ambiente de trabalho inclusivo que respeite, valorize e aproveite as contribuições de pessoas de diferentes origens, experiências e perspectivas.
A definição de & ldquo; Culturally and Linguistically Diverse (CALD) background & rdquo; pode ser constituída por ascendência, local de nascimento, local de nascimento dos pais, religião, idioma e ano de chegada na Austrália 1. A defesa reconhece essa terminologia mais ampla e reconhece aqueles que podem se identificar dentro dessa definição de CALD dentro da organização.
No entanto, devido às limitações atuais dos dados coletados, os relatórios da Defesa sobre o fundo de falha não inglesa (NESB) com base em pessoal que indicou que seu primeiro idioma falado em casa é & lsquo; English and other language & rsquo; ou & lsquo; outro idioma & rsquo ;. Em 31 de dezembro de 2012, nossos dados indicam que o pessoal de um fundo de fala que não é inglês (NESB) representa 5,41% da força de trabalho ADF permanente 2 e 14,11% da força de trabalho APS da Defesa 3 em comparação com 5,3% da APS 4 mais ampla. Nesta comparação, é importante notar que a APS mais ampla define as pessoas da NESB como as que nasceram no exterior e chegaram à Austrália após cinco anos de idade e cuja primeira língua não era o inglês. As ações estão sendo realizadas para resolver esta discrepância para permitir o acesso a dados extraíveis para alinhar essas definições.
É reconhecido que a diversidade cultural é um patrimônio para uma organização e que a Defesa precisa reconhecer sua capacidade de ganhar com a diversidade de sua força de trabalho para capacidade operacional. As seguintes ações específicas descrevem uma abordagem de alto nível para criar um ambiente de trabalho de apoio, flexível e justo que abraça a diversidade cultural e linguística e se compromete a estabelecer uma força de trabalho que reflita a sociedade nacional.
Perfil Defesa como um empregador de escolha para pessoas de origens culturais e linguisticamente diversas (CALD). Comemore a diversidade cultural na defesa, participando ativamente de eventos e redes culturais comunitárias.
Implementar programas para apoiar o recrutamento de australianos de origens CALD. Aumentar o perfil dos australianos multiculturais no mercado geral de recrutamento e assuntos públicos e desenvolver material de marketing específico para pessoas de base CALD Fatores de pesquisa que afetam o recrutamento multicultural e implementam ações para abordar questões.
Empregue e promova políticas e práticas de defesa que sejam inclusivas e satisfatórias de necessidades e responsabilidades culturais. Certifique-se de que a Defesa oferece uma abordagem flexível e favorável às condições da força de trabalho, gestão de carreira e vias de carreira. Assegurar que o desenvolvimento e as oportunidades de carreira sejam inclusivas e não prejudiquem as pessoas dos fundos CALD.
Eduque e crie uma consciência mais forte em Defesa sobre diferentes culturas e religiões. Permitir práticas de trabalho flexíveis para acomodar o equilíbrio das responsabilidades e compromissos culturais e familiares. Certifique-se de que o local de trabalho seja um ambiente seguro e inclusivo, onde os indivíduos que desejam praticar sua religião não se sentem inibidos ou em risco e se sentem encorajados e apoiados pela organização. Comemore a diversidade cultural na defesa, participando ativamente de eventos e redes culturais. Promover um ambiente de trabalho mais justo, mais respeitoso e inclusivo. Reconheça, valor e alavancagem da diversidade cultural e linguística de nossa força de trabalho.
Manter conexões com o pessoal que faz uma pausa na carreira, licença parental prolongada, interrupção da licença de estudo ou qualquer outro tipo de licença prolongada. Empregue políticas e processos para permitir que o pessoal da Defesa anterior treinado retorne à organização. Promover e facilitar ativamente a transferência de membros do ADF para se transferirem para a força da Reserva para manter a conexão e fortalecer a retenção de membros talentosos / treinados. De acordo com o Australian Bureau of Statistics Composto por ADF Permanente, CFTS e membros do ano Gap Inclui empregados em andamento e não contínuos De acordo com o Relatório do Estado do Serviço 2011-2012 do Serviço de Serviço Público da Austrália.
Incapacidade.
Incapacidade.
Objetivo-chave: remover as barreiras e incentivar a participação de pessoas com deficiência na força de trabalho da Defesa. Aumente a representação das pessoas com deficiência na APS da Defesa em apoio às iniciativas governamentais e crie uma organização onde a diversidade seja respeitada e valorizada e posicione a Defesa como um empregador de escolha para todos os australianos.
Fundo.
O emprego de pessoas com deficiência é importante para assegurar sua participação plena na comunidade australiana. A defesa reconhece que as pessoas com deficiência trazem habilidades valiosas para a força de trabalho e se esforçam para permitir que todo o pessoal contribua para alcançar os objetivos da Defesa. A defesa declarou seu compromisso com um local de trabalho justo e equitativo para todo o pessoal e isso inclui o fornecimento de um ambiente de trabalho que valorize e respeite a diversidade da força de trabalho.
O governo australiano identificou que, apesar do mercado de trabalho apertado na Austrália, as pessoas com deficiência são um recurso subutilizado e está buscando melhorar as práticas em relação ao emprego de pessoas com deficiência.
A definição de deficiência é extensa e inclui não apenas a perda de funções corporais ou mentais, mas também a presença no organismo de organismos capazes de causar doenças ou doenças. Uma deficiência pode ser uma deficiência, condição ou doença, pode ser visível ou oculta, pode ser permanente ou temporária e pode ter impacto mínimo ou substancial sobre as habilidades de uma pessoa.
Em 31 de dezembro de 2012, as pessoas com deficiência representam 2,33% da força de trabalho APS da Defesa 1 em comparação com 2,9% da APS 2 mais ampla. A Defesa reconhece que, para atender às futuras demandas de força de trabalho, devemos ter estratégias para apoiar o emprego de pessoas com deficiência, pois representam uma proporção crescente do mercado de trabalho australiano. Em resposta, a Defesa desenvolveu o Plano de Ação de Incapacidade que procura desenvolver um ambiente de trabalho inclusivo que permita que o pessoal com deficiência contribua para os objetivos da Defesa.
Embora o ADF esteja isento, em certa medida, das disposições de discriminação no Disability Discrimination Act 1992 devido aos rigorosos requisitos de emprego exigidos no ADF, a Defesa também reconhece seu compromisso com os membros do ADF (e APS) que desenvolveram uma incapacidade temporária ou permanente, enquanto empregada pela Defesa e deve gerir o emprego dessas pessoas em conformidade. De notar que o Programa Suporte para feridos feridos ou insuficiência cardíaca (SWIIP) oferece suporte a membros do FADs feridos, feridos ou doentes ao longo de suas carreiras de Serviço e após a transição do ADF.
As seguintes ações específicas descrevem as estratégias para permitir o emprego de todas as pessoas com deficiência em Defesa.
Promover o APS de defesa como um local de trabalho que seja solidário e acolhedor do emprego de pessoas com deficiência. Promover o emprego de pessoas com deficiência em APS de defesa através de redes de deficiência.
Assegure-se de que o processo de recrutamento para cargos da APS da Defesa seja livre de discriminação ilegal contra uma pessoa com deficiência (ou os associados da pessoa). Forneça acesso à informação das instalações e ajude com ajustes razoáveis conforme necessário. Melhorar as práticas de recrutamento para permitir que mais candidatos com deficiência ingressem no APS de defesa. Desenvolva processos eficazes para usar as medidas afirmativas para empregar pessoas com deficiência intelectual na APS da Defesa.
Certifique-se de que o emprego, a formação e o desenvolvimento e as oportunidades de promoção sejam livres de discriminação ilegal contra pessoas com deficiência. Aumentar o conhecimento e a compreensão da deficiência, fornecendo informações educacionais e práticas sobre deficiência e apoiando pessoas com deficiência. Fornecer suporte para pessoas com deficiência e supervisores de pessoas com deficiência para ajudá-los a entender suas responsabilidades, realizar ajustes razoáveis no local de trabalho e remover barreiras para o emprego para permitir que as pessoas com deficiência desempenhem e progridem efetivamente. Fornecer formação acessível, estágios e oportunidades de orientação para pessoas com deficiência.
Crie um ambiente de apoio que reconheça e valorize a diversidade e a contribuição das pessoas com deficiência. Forneça o suporte adequado e as estruturas de rede de consultoria. Implementar estratégias / políticas / processos para reter habilidades de pessoas com deficiência ou pessoas que desenvolvam uma deficiência (temporária ou permanentemente) em Defesa sempre que possível. Fornecer opções de carreira flexíveis para permitir que as pessoas com deficiência tomem saídas de carreira e retornem à organização conforme necessário. Fatores de pesquisa que afetam o emprego de pessoas com deficiência e implementam estratégias para abordar questões identificadas. Identificar barreiras à flexibilidade e facilitar práticas de trabalho flexíveis para acomodar as necessidades individuais das pessoas com deficiência em todas as classificações / classificações. Facilite a transição dos membros do FAD que adquirem uma deficiência para emprego alternativo dentro da Defesa, se possível. Realizar ajustes razoáveis no local de trabalho para permitir que as pessoas com deficiência trabalhem e atinjam todo o seu potencial. Acesse necessidades de acessibilidade e ajude com ajustes razoáveis conforme necessário. Assegurar que todas as pessoas sejam respeitadas e envolvidas nas decisões sobre o seu trabalho, a fim de garantir que qualquer deficiência possa ser ajustada conforme necessário.
Manter conexões com o pessoal que faz uma pausa na carreira ou licença prolongada devido a incapacidade temporária ou permanente. Implementar políticas e processos para habilitar o pessoal empregado anteriormente da Defesa a retornar à organização. Inclui empregados em andamento e não contínuos De acordo com a Comissão do Serviço Público da Austrália, o Relatório do Serviço 2011-2012.
Lesbian, Gay Bisexual, Transgender e Intersex.
Objetivo-chave: Defender a posição como um empregador escolhido para pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros e intersexuais (LGBTI) e como uma organização que respeite e apoie a inclusão de pessoas de gênero e sexualidade.
Fundo.
A defesa está empenhada em ter uma força de trabalho diversificada e locais de trabalho inclusivos. Defesa esforça-se para aproveitar ao máximo as habilidades e talentos de todo o pessoal e visa obter os benefícios de capacidade de ter uma força de trabalho diversificada ao abraçar e apoiar todo o pessoal, incluindo pessoas LGBTI.
Em 1992, a Força de Defesa australiana encerrou a proibição de pessoal abertamente gay, lésbico e bissexual que presta serviço militar e, em 2010, a Instrução de Defesa relativa ao emprego de pessoal transgênero no ADF foi cancelada. Antes dessas mudanças na política da Defesa, muitos membros suspeitos de ser uma pessoa LGBTI estavam sujeitos a um tratamento adverso, incluindo saídas administrativas ou médicas e várias formas de assédio.
Os elementos da cultura institucionada herdada ainda permanecem dentro da Defesa e podem fazer com que o pessoal LGBTI se sinta excluído ou não seja bem-vindo no local de trabalho. No entanto, a Defesa mantém o seu compromisso de valorizar e apoiar a inclusão de pessoas LGBTI. A defesa demonstrou isso em 2013 ao autorizar voluntários a marchar em uniforme no Mardi Gras Gay e Lesbiana de Sydney pela primeira vez.
Além disso, em 2013, as proteções federais para pessoas LGBTI foram introduzidas no Sex Discrimination Act 1984 para proteger contra a discriminação com base em atributos de orientação sexual, status intersex e identidade de gênero. As diretrizes do governo australiano sobre o reconhecimento do sexo e gênero também foram publicadas, com o objetivo de trazer uma abordagem consistente para registrar indivíduos & rsquo; sexo e / ou gênero em departamentos e agências governamentais.
A defesa busca criar um local de trabalho inclusivo, gerando estruturas de conscientização e apoio sustentáveis LGBTI a longo prazo, e continua a apoiar o emprego ea inclusão deste grupo de diversidade através das seguintes ações específicas.
Aumente a visibilidade das pessoas LGBTI em Defesa através do envolvimento ativo em dias internacionais que celebram a inclusão LGBTI e ambientes seguros. Aumentar a visibilidade da inclusão de LGBTI em Defesa para a comunidade LGBTI através da participação em eventos comunitários que celebram a inclusão LGBTI e ambientes seguros. Crie, utilize e mantenha relacionamentos com redes, comunidades e provedores de serviços externos LGBTI. Promover a Defesa como um empregador de escolha com iniciativas ativas para promover um ambiente de trabalho inclusivo para todos os grupos diversos, incluindo comunicações estratégicas específicas e marketing que visam as pessoas lésbicas, gays, bissexuais, transsexuais e intersexas que entram na força de trabalho. Incentive o pessoal da Defesa a participar de atividades para reforçar e continuar a cultura acolhedora da Defesa através de uma carreira ADF / APS.
Desenvolver a orientação sexual, a intersexualidade e a consciência de identidade de gênero e treinamento educacional para provisão no treinamento inicial e de liderança. Promover uma cultura organizacional que promova o desenvolvimento e a progressão independentemente da orientação sexual, gênero ou identidade de gênero. Empregar e promover políticas e práticas de defesa que sejam inclusivas. Incentive o talentoso pessoal LGBTI a procurar mentores profissionais e incentivar o pessoal seniores LGBTI a se tornarem mentores profissionais. Forneça um fórum para a comunicação das melhores práticas de inclusão no local de trabalho LGBTI dentro da Defesa. Participe de conferências sobre diversidade profissional e acadêmica para trocar mutuamente estratégias de inclusão no local de trabalho de melhores práticas entre Defesa, indústria, agências governamentais e aliados militares.
Assegurar que programas e estratégias para equilibrar o trabalho e as responsabilidades pessoais e / ou os compromissos familiares incluam todas as estruturas familiares. Crie um ambiente de confiança, respeito e inclusão. Desenvolver e manter uma rede de funcionários capaz de fornecer educação, promover a inclusão no local de trabalho e apoiar as pessoas LGBTI através da sexualidade e / ou descoberta de gênero. Crie um ambiente de trabalho em que o pessoal LGBTI se sinta seguro para apresentar como seu gênero preferido e incluir suas famílias em eventos familiares da Defesa. Medir regularmente e informar sobre a eficácia das iniciativas de inclusão no local de trabalho para as pessoas LGBTI para garantir o progresso em direção a uma cultura inclusiva. Promover a cooperação com aliados militares para apoiar o pessoal LGBTI e suas famílias durante operações e postagens. Assegurar que os programas de divulgação LGBTI se estendam aos estabelecimentos de treinamento da Defesa.
Assegurar que todas as preocupações de discriminação identificadas pela saída do pessoal sejam abordadas. Use políticas e processos para permitir que o pessoal anteriormente empregado pela Defesa volte para a organização. Incentive o pessoal talentoso do LGBTI a sair da Defesa para continuar sendo mentores profissionais. Incentive o pessoal de saída a continuar a participar de eventos de rede de funcionários.
Idade madura.
Idade madura e força de trabalho intergeracional.
Objectivo-chave: Estabelecer a Defesa como um empregador de escolha para todas as faixas etárias e uma organização que apoie o emprego em idade madura.
Fundo.
As pesquisas indicam que a força de trabalho na Austrália está envelhecendo e que os empregadores estão enfrentando escassez de habilidades enquanto pessoal experiente escolhe deixar a força de trabalho. Como tal, os empregadores devem procurar formas de apoiar os trabalhadores da idade madura, a fim de utilizar e reter suas habilidades e conhecimentos.
Defesa reconhece o contributo que a força de trabalho de idade madura dá à organização. A defesa também deseja manter o conhecimento corporativo de nosso pessoal de longo prazo. Como tal, a Defesa deve procurar formas de recrutar pessoal de idade madura como fonte de novas habilidades e gerenciar pessoal existente para garantir que suas habilidades e conhecimento sejam mantidos.
A definição de uma idade madura & rsquo; O trabalhador difere dependendo do contexto; no entanto, em termos de aplicação de estratégias para abordar questões relacionadas ao emprego em idade madura, estas tendem a começar a se candidatar a pessoas com idade igual ou superior a 45 anos.
Em 31 de dezembro de 2012, as pessoas com 45 anos e mais representavam 13,12% da força de trabalho ADF permanente 1, 31,35% da força de trabalho do Active Reserve e 51,82% da força de trabalho APS da Defesa 2. Esses números destacam os diferentes desafios na força de trabalho em relação ao emprego em idade madura e ao gerenciamento de uma força de trabalho intergeracional.
Pela primeira vez na história, a força de trabalho australiana é composta por cinco gerações diferentes que detêm valores, crenças e motivações muito diferentes. Esta força de trabalho intergeracional levanta novos desafios para os empregadores gerenciar efetivamente sua força de trabalho.
A defesa reconhece a diversidade intergeracional de sua força de trabalho e deve considerar as maneiras pelas quais as gerações se relacionam entre si no ambiente de trabalho e são gerenciadas.
As seguintes ações específicas visam implementar abordagens para gerenciar uma idade madura e mão-de-obra intergeracional através de todas as etapas do emprego.
Defina o perfil como tendo uma cultura inclusiva e como um empregador de escolha para pessoas de todas as idades. Examine e identifique oportunidades de emprego para pessoal em idade madura.
Promover oportunidades de emprego para pessoal em idade madura. Assegurar que as práticas de recrutamento sejam livres de viés e discriminação de idade.
Facilite o desenvolvimento profissional de todo o pessoal, independentemente da idade. Desenvolva e aplique abordagens de gerenciamento de idade entre gerações. Facilitar e encorajar o compartilhamento de informações através de programas de orientação e treinamento para preservar o conhecimento corporativo e promover a transferência de conhecimento geracional. Incentive todo o pessoal a buscar oportunidades de treinamento e desenvolvimento para se manter competitivo. Explore formas de evitar estagnação de carreira para funcionários de longa duração.
Educar sobre a prevenção do viés etário e discriminação. Promote an organisational culture that supports flexible work arrangements cognisant of age. Recognise and support personal commitments and responsibilities. Ensure personnel are aware of flexible work options to help them balance work and personal responsibilities. Enable flexible and supportive approaches to workforce conditions to assist in managing health related absences. Identify means to support and employ an ageing military workforce, with specific reference to physical health and fitness. Improve organisational performance by having age diversity on decision making boards and bodies.
Implement retirement transition options (such as phased retirement) enabling Defence to capitalise on the skills and corporate knowledge of experienced personnel. Facilitate options to utilise transitioned mature age personnel in various capacities to draw on corporate knowledge – such as casual, contract or informal work opportunities. Maintain connections with personnel upon retirement/leaving Defence and embrace them as part of the Defence community. Comprised of ADF Permanent, CFTS and Gap year members. Including ongoing and non-ongoing employees.
Youth.
Key Objective: Defence is regarded as an employer of choice amongst young Australians and an organisation that is supportive of youth development and engagement..
Fundo.
Defence recognises that youth are the next generation into the labour force and need to engage and develop this workforce to enable them to contribute to Defence capability now and in the future.
Defence is committed to providing a range of safe, challenging, high quality and contemporary youth engagement and development activities. Defence has a number of programs aimed at enabling the employment of young Australians.
In general, youth refers to people aged between 12 and 24 years of age. At 31 December 2012, people aged 24 years and under represented 26.87% of the permanent ADF workforce 1 , 15.38% of the Active Reserve workforce, and 2.76% of the Defence APS workforce 2 .
The employment of young Australians adds to the diversity of our workforce and the way we operate. Defence is committed to an inclusive work environment which encourages the participation of our youth and contributes to the development of productive and confident young Australians.
To facilitate the contribution of the younger workforce, it is essential that we capture, leverage and contribute to the skills that youth can bring to the organisation. We must consider the ways we manage the employment of youth and build relationships in an intergenerational work environment. The following specific actions endeavour to support the engagement, development, and employment of youth to foster their contribution in achieving Defence’s capability.
Profile Defence as an employer of choice for people of all ages. Promote diversity of the Defence workforce and Defence career opportunities to young Australians. Support the Australian Defence Force Cadets community based youth development organisation.
Implement programs to provide accessible pathways into employment and in support of the recruitment of youth. Implement strategies to support youth in their transition to increased independence and responsibility that is involved within the recruitment processes.
Promote training and professional development support to all personnel. Apply policies for the management of young personnel. Facilitate and encourage information sharing to preserve corporate knowledge and build on the organisational knowledge and education of youth. Develop and apply cross-generational age management approaches. Provide appropriate and supportive coaching, mentoring and network frameworks. Provide challenging work and incentives for performance to all personnel. Provide career pathways and opportunities to progress.
Implement generational and cultural training to promote understanding of youth and the prevention of age bias and discrimination. Apply means to protect young people on Defence establishments. Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways. Promote an organisational culture that supports flexible work arrangements cognisant of age. Recognise and support personal commitments and responsibilities. Ensure personnel are aware of options to help them balance work and personal commitments and responsibilities. Ensure LGBTI outreach programs extend to ADF Cadets.
Maintain connections with personnel taking a career break, study leave break or any other type of extended leave. Actively promote and facilitate discharging ADF members transferring into the Active Reserve workforce to maintain connection and strengthen the retention of talented/trained personnel.
Grupo de Pessoas de Defesa.
Outras informações.
Departamento de Defesa.
Escritórios do Parque Brindabella.
Canberra ACT 2600.
Pagamento, Condições e Política de pessoal.
Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.
Gerenciamento de carreira.
Pesquisa de pessoal.
Comentários sobre o Site.
Por favor, o feedback do seu site para a equipe de comunicação do DPG.
Diversidade.
Diversidade da defesa e estratégia de inclusão.
Our Identified Priorities.
Women.
Key Objective: Increase the representation of women in Defence to better reflect the Australian society and strengthen the retention of the women Defence has recruited and trained. Improve opportunities and workplace flexibility to create a fairer and more inclusive work environment to position Defence as an employer of choice for women and men alike.
Fundo.
While women make up half the population, they are underrepresented in the Defence organisation. In addition, recent proceedings have highlighted a need for women in Defence to be treated more adequately, appropriately, and have the same opportunities as men in contributing to Defence.
The equal treatment of women should be at the core of any Australian workplace, regardless of its size, history or purpose. As such, Defence is focussing its efforts on implementing greater changes in the workplace to ensure greater representation of women generally within Defence and specifically in leadership positions. Actions are being taken to remove the direct and indirect structural and cultural barriers preventing women from achieving their full potential and full participation.
At 31 December 2012, women represented 13.95% of the permanent ADF workforce 1 and 40.56% of the Defence APS workforce 2 , compared with 57.3% of the wider APS (according to the APSC State of the Service Report 2011-2012).
In 2011/2012, reviews were undertaken into the treatment and employment of women in Defence, specifically the Review of Employment Pathways for APS Women in the Department of Defence, and the Australian Human Rights Commission reviews, firstly of the treatment of women at the Australian Defence Force Academy (ADFA) (phase one) and, secondly, a review of the effectiveness of cultural change strategies and initiatives required to improve leadership pathways for women in the Australian Defence Force (phase two) 3 . Actions have commenced to address the implementation of the recommendations from these reviews.
Some of the issues relating to the employment of women in Defence are not only challenges faced by women but by many men as well. For example, getting the balance right between work and family responsibilities is a challenge faced by both men and women. Therefore, improvements in the workplace applied through addressing these issues will be of benefit to both genders. Additionally, by encouraging men to utilise mechanisms typically accessed by women, such as those providing workplace flexibility, normalises these mechanisms.
By embracing the concept of diversity, valuing differences, demonstrating fair, respectful and inclusive behaviour, Defence will more effectively attract and retain women who can support Defence to better reflect the community it serves. The following specific actions will ensure that Defence has a consistent approach to the employment of women and men across the organisation.
Raise the profile of Defence as an employer of choice for women. Identify, recognise and proactively profile and promote the achievements of women in leadership. Work with networks to attract women to our workforce.
Implement targeted programs to support the recruitment of women to Defence. Increase the profile of women in Defence Force Recruiting marketing and public affairs. Ensure all APS selection panels and ADF promotions boards to senior ranks include at least one female representative, with preference towards having a gender balance.
Ensure equal opportunities for women in all jobs in Defence. Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways. Employ and promote Defence policies and practices that are inclusive and accommodating of differences. Provide appropriate and supportive mentoring and network frameworks that meet diverse needs. Improve organisational performance by having a critical mass of women on decision - making boards and bodies.
Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways. Improve employment opportunities, enhance workplace flexibility, and create a fairer, more respectful and inclusive work environment. Employ and promote programs and strategies to balance work and personal and/or family responsibilities and commitments. Provide targeted career management, skilling, coaching and mentoring to ensure a higher number of women in supervisory, management and senior executive roles.
Maintain connections with women taking a career break, extended parental leave, study leave break or any other type of extended leave. Employ policies and processes to enable trained previous Defence personnel to return to the organisation. Actively promote and facilitate discharging ADF members transferring into the Reserve force to maintain connection and strengthen the retention of talented/trained women. Compromised of ADF Permanent, CFTS and Gap year members. Including ongoing and non-ongoing employees. Australian Human Rights Commission web site.
Indigenous.
Indigenous Australians.
Key Objective: Increase representation of those who identify as Aboriginal and Torres Strait Islander Australians in Defence and deliver on the Council of Australian Governments (COAG) agenda commitment of achieving 2.7% Indigenous representation by 2015 and beyond. Encourage and foster Indigenous participation and potential within Defence and position Defence as an employer of choice for Indigenous Australians.
Fundo.
Indigenous Australians have played a significant part in our military history for more than 100 years and Defence is proud to continue this involvement with many Indigenous people serving in the Navy, Army and Air Force as full and part-time members. Defence also recognises those who contribute in the APS section of our workforce.
Defence is committed to increasing the participation rates of Indigenous Australians across the workforce including meeting the agreement of the Council of Australian Governments (COAG) to achieve a minimum Aboriginal and Torres Strait Islander representation of 2.7% across the sector by 2015.
As at 31 December 2012, our data indicated that Indigenous people represented 0.97% of the permanent ADF workforce 2 compared with 2.2% of the wider APS 3 . For the active Reserve, Indigenous Reserve representation was the highest for Army (2.36%) followed by Navy (0.68%) and Air Force (0.50%) 4 . The decision to formally self-declare Aboriginal and/or Torres Strait Islander heritage is personal and voluntary. Self identification assists in allocating resources, supports Indigenous employment programs and provides greater opportunities for Indigenous-specific activities. 5.
Defence has various initiatives already in place to encourage greater Indigenous participation in Defence with many of these initiatives encompassed in the Defence Reconciliation Action Plan 2010-2014 and the Defence Indigenous Employment Strategy 2012-2017 . In addition to a diverse range of employment opportunities, Defence currently offers support programs and further education opportunities for its Indigenous personnel. The following specific actions aim to integrate these initiatives into broader strategies to realise Defence’s commitment to being truly representative of the nation we serve.
Build relationships with Indigenous communities across the nation. Contribute to the whole of Government reconciliation plans and actions. Recognise and publicly acknowledge the contribution Indigenous communities make to the defence of Australia. Promote Defence as an employer of choice for Indigenous Australians. Incorporate Aboriginal and Torres Strait Islander (ATSI) culture and heritage into appropriate Defence ceremonies.
Implement and promote programs to support the recruitment of Indigenous Australians. Increase the profile of ATSI Australians in both targeted and general recruitment marketing and public affairs.
Recognise and accommodate the cultural needs, responsibilities and roles of Indigenous personnel. Mentor and support Indigenous personnel and networks. Implement and promote programs to support the development of Indigenous Australians. Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways.
Enable flexible work practices to accommodate balance of the cultural needs, responsibilities, and roles of Indigenous personnel. Increase the knowledge and understanding of Indigenous issues across Defence. Ensure ATSI culture and heritage is incorporated into appropriate Defence policies and practices. Provide appropriate targeted development, leadership and career management opportunities for Indigenous Australians.
Maintain connections with personnel taking a career break, extended parental leave, study leave break or any other type of extended leave. Employ policies and processes to enable trained previous Defence personnel to return to the organisation. Actively promote and facilitate discharging ADF members transferring into the Reserve force to maintain connection and strengthen the retention of talented/trained Indigenous Australians. Comprised of ADF Permanent, CFTS and Gap year members Includes ongoing and non-ongoing employees As per Australian Public Service Commission State of the Service Report 2011-2012 The mode of entry into the Reserve workforce differs between the Services. Personal information, as recorded in PMKeyS, is treated confidentially according to the Privacy Act 1988.
Culturally & Linguistically Diverse.
Key Objective: Increase representation of Australians from culturally and linguistically diverse backgrounds in Defence to better reflect the Australian community, build an organisation where cultural diversity is respected and valued, and position Defence as an employer of choice for all Australians. .
Fundo.
Defence is committed to diversity in the workplace and to creating an inclusive environment that enables all personnel to contribute to achieving Defence’s goals. Defence aims to provide an inclusive working environment that respects, values and utilises the contributions of people of different backgrounds, experiences and perspectives.
The definition of “Culturally and Linguistically Diverse (CALD) background” can be constituted by ancestry, birthplace, birthplace of parents, religion, language, and year of arrival in Australia 1 . Defence recognises this broader terminology and acknowledges those who may identify within this definition of CALD within the organisation.
However due to the current limitations of data collected, Defence reports on non-English Speaking Background (NESB) based on personnel who have indicated that their first spoken language at home is ‘English and another language’ or ‘another language’. As at 31 December 2012, our data indicates that personnel from a non-English Speaking Background (NESB) represent 5.41% of the permanent ADF workforce 2 and 14.11% of the Defence APS workforce 3 compared with 5.3% of the wider APS 4 . In this comparison, it is important to note that the broader APS defines people from NESB as those who were born overseas and arrived in Australia after five years of age and whose first language was not English. Actions are being undertaken to address this discrepancy to enable access to extractable data for aligning these definitions.
It is recognised that cultural diversity is an asset to an organisation and Defence needs to recognise its capacity to gain from the diversity of its workforce for operational capability. The following specific actions outline a high level approach to creating a supportive, flexible and fair work environment that embraces cultural and linguistic diversity and commits to establishing a workforce that reflects national society.
Profile Defence as an employer of choice for people from culturally and linguistically diverse (CALD) backgrounds. Celebrate cultural diversity in Defence by being actively involved in community cultural events and networks.
Implement programs to support the recruitment of Australians from CALD backgrounds. Increase the profile of multicultural Australians in general recruitment marketing and public affairs and develop specific marketing material for people from CALD backgrounds Research factors affecting multicultural recruitment and implement actions to address issues.
Employ and promote Defence policies and practices that are inclusive and accommodating of cultural needs and responsibilities. Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways. Ensure development and career opportunities are inclusive and do not disadvantage people from CALD backgrounds.
Educate and create stronger awareness in Defence about different cultures and religions. Enable flexible work practices to accommodate balance of cultural and family responsibilities and commitments. Ensure the workplace is a safe, inclusive environment where individuals who wish to practise their religion do not feel inhibited or at risk and feel encouraged and supported by the organisation. Celebrate cultural diversity in Defence by being actively involved in cultural events and networks. Foster a fairer, more respectful and inclusive work environment. Recognise, value and leverage from the cultural and linguistic diversity of our workforce.
Maintain connections with personnel taking a career break, extended parental leave, study leave break or any other type of extended leave. Employ policies and processes to enable trained previous Defence personnel to return to the organisation. Actively promote and facilitate discharging ADF members transferring into the Reserve force to maintain connection and strengthen the retention of talented/ trained members. According to the Australian Bureau of Statistics Comprised of ADF Permanent, CFTS and Gap year members Includes ongoing and non-ongoing employees As per the Australian Public Service Commission State of the Service Report 2011-2012.
Disability.
Disability.
Key Objective: Remove barriers to, and encourage the participation of, people with disability in the Defence workforce. Increase representation of people with disability in Defence APS in support of Government initiatives, and build an organisation where diversity is respected and valued, and position Defence as an employer of choice for all Australians.
Fundo.
The employment of people with disability is important to ensure their full participation in the Australian community. Defence recognises that people with disability bring valuable skills to the workforce and strives to enable all personnel to contribute to achieving Defence’s goals. Defence has stated its commitment to a fair and equitable workplace for all personnel and this includes providing a work environment that values and respects the diverse nature of the workforce.
The Australian Government has identified that despite the tight labour market in Australia, people with disability are an under-utilised resource and is seeking to improve practices with regards to the employment of people with disability.
The definition of disability is extensive and includes not only loss of bodily or mental functions, but also the presence in the body of organisms capable of causing disease or illness. A disability may be an impairment, condition, or illness, may be visible or hidden, may be permanent or temporary and may have minimal or substantial impact on a person’s abilities.
As at 31 December 2012, people with disability represent 2.33% of the Defence APS workforce 1 compared with 2.9% of the wider APS 2 . Defence recognises that to meet future workforce demands, we must have strategies to support the employment of people with disability as they represent a growing proportion of the Australian labour market. In response, Defence has developed the Disability Action Plan which seeks to develop an inclusive work environment that enables personnel with disability to contribute to Defence’s goals.
Although the ADF is exempt, to a certain extent, from the discrimination provisions in the Disability Discrimination Act 1992 due to the stringent requirements of employment required in the ADF, Defence also recognises their commitment to members of the ADF (and APS) who have developed a temporary or permanent disability whilst employed by Defence and must manage the employment of these personnel accordingly. Of note, the Support for Wounded Injured or Ill Program (SWIIP) provides support to wounded, injured or ill ADF members throughout their Service careers and after transition from the ADF.
The following specific actions outline the strategies to enable the employment of all people with disability in Defence.
Promote Defence APS as a workplace that is supportive and welcoming of the employment of people with disability. Promote the employment of people with disability in Defence APS through disability networks.
Ensure the recruitment process for Defence APS positions are free from unlawful discrimination against a person with a disability (or that person’s associates). Provide access to premises information and assist with reasonable adjustments as required. Improve recruitment practices to enable more candidates with disability to enter Defence APS. Develop effective processes to use affirmative measures to employ people with an intellectual disability in the Defence APS.
Ensure that employment, training and development, and promotional opportunities are free from unlawful discrimination against people with disability. Increase knowledge and understanding of disability by providing educational and practical information on disability and supporting people with disability. Provide support to people with disability and supervisors of people with disability to assist them to understand their responsibilities, undertake reasonable adjustments in the workplace and remove barriers for employment to allow people with disability to effectively perform and progress. Provide accessible training, traineeships and mentoring opportunities for people with disability.
Create a supportive environment that recognises and values diversity and the contribution people with disability make. Provide appropriate support and advice network frameworks. Implement strategies/policies/processes to retain skills of people with disability or people who develop a disability (temporarily or permanently) in Defence where possible. Provide flexible career options to enable people with disability to take career breaks and return to the organisation as needed. Research factors affecting the employment of people with disability and implement strategies to address identified issues. Identify barriers to flexibility and facilitate flexible work practices to accommodate individual needs of people with disability at all classifications/ranks. Facilitate the transition of ADF members who acquire a disability to alternative employment within Defence if feasible. Undertake reasonable adjustments in the workplace to enable people with disability to work and reach their full potential. Address accessibility needs and assist with reasonable adjustments as required. Ensure all people are respected and involved in decisions about their work so as to ensure any disability can be adjusted for as necessary.
Maintain connections with personnel taking a career break or extended leave due to temporary or permanent disability. Implement policies and processes to enable previously Defence employed personnel to return to the organisation. Includes ongoing and non-ongoing employees As per the Australian Public Service Commission State of the Service Report 2011-2012.
Lesbian, Gay Bisexual, Transgender and Intersex.
Key Objective: Position Defence as an employer of choice for Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender and Intersex (LGBTI) persons, and as an organisation that respects and supports the inclusion of sexuality and gender diverse persons.
Fundo.
Defence is committed to having a diverse workforce and inclusive workplaces. Defence strives to make the most of the skills and talents of all personnel and aims to reap the capability benefits of having a diverse workforce through embracing and supporting all personnel, including LGBTI persons.
In 1992 the Australian Defence Force ended its prohibition on openly gay, lesbian and bisexual personnel serving in the military, and in 2010 the Defence Instruction regarding the employment of transgender personnel in the ADF was cancelled. Prior to these changes to Defence policy many members suspected of being an LGBTI person were subject to adverse treatment including administrative or medical discharge and various forms of harassment.
Elements of inherited institutionalised culture still linger within Defence and can cause LGBTI personnel to feel excluded or unwelcome in the workplace. However, Defence maintains its commitment to valuing and supporting the inclusion of LGBTI persons. Defence demonstrated this in 2013 by authorising volunteers to march in uniform in the Sydney Gay and Lesbian Mardi Gras for the first time.
Additionally in 2013, Federal protections for LGBTI persons were introduced in the Sex Discrimination Act 1984 to provide protection from discrimination on the basis of attributes of sexual orientation, intersex status and gender identity. The Australian Government Guidelines on the Recognition of Sex and Gender were also published, aiming to bring a consistent approach to recording individuals’ sex and/or gender in Government departments and agencies.
Defence seeks to create an inclusive workplace by driving long term sustainable LGBTI awareness and support structures, and continues to support the employment and inclusion of this diversity group through the following specific actions.
Increase visibility of LGBTI persons in Defence through active involvement in international days that celebrate LGBTI inclusion and safe environments. Increase visibility of LGBTI inclusion in Defence to the LGBTI community through participation in community events that celebrate LGBTI inclusion and safe environments. Build, utilise and maintain relationships with external LGBTI networks, communities and service providers. Promote Defence as an employer of choice with active initiatives to foster an inclusive work environment for all diverse groups including specific strategic communications and marketing that target lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex persons entering the workforce. Encourage Defence personnel to participate in activities to positively reinforce and continue the welcoming culture of Defence through an ADF/APS career.
Develop sexual orientation, intersex and gender identity awareness and education training for provision at initial and leadership training. Promote an organisational culture that fosters development and progression regardless of sexual orientation, gender or gender identity. Employ and promote Defence policies and practices that are inclusive. Encourage talented LGBTI personnel to seek professional mentors and encourage senior LGBTI personnel to become professional mentors. Provide a forum for communication of best practice LGBTI workplace inclusion within Defence. Attend professional and academic diversity conferences to mutually exchange better practice workplace inclusion strategies between Defence, industry, government agencies and military allies.
Ensure programs and strategies to balance work and personal responsibilities and/or family commitments are inclusive of all family structures. Create an environment of trust, respect and inclusion. Develop and maintain an employee network capable of providing education, promoting workplace inclusion and supporting LGBTI people through sexuality and/or gender discovery. Create a workplace environment where LGBTI personnel feel safe to present as their preferred gender and include their families in Defence family events. Regularly measure and report on the effectiveness of workplace inclusion initiatives for LGBTI people to ensure progress towards an inclusive culture. Foster cooperation with military allies to support LGBTI personnel and their families during operations and postings. Ensure LGBTI outreach programs extend to Defence training establishments.
Ensure any discrimination concerns identified by exiting personnel are addressed. Employ policies and processes to enable personnel previously employed by Defence to return to the organisation. Encourage talented LGBTI personnel exiting Defence to continue being professional mentors. Encourage exiting personnel to continue to participate in employee network events.
Mature Age.
Mature Age and Intergenerational Workforce.
Key Objective: Establish Defence as an employer of choice for all age groups and an organisation supportive of mature age employment.
Fundo.
Research indicates that the workforce in Australia is ageing, and that employers are facing skills shortages as experienced personnel choose to leave the labour force. As such, employers must look at ways to support mature age workers in order to utilise and retain their skills and knowledge.
Defence recognises the contribution that the mature age workforce gives to the organisation. Defence also wishes to retain the corporate knowledge of our long term personnel. As such, Defence must look at ways to recruit mature age personnel as a source of new skills and manage existing personnel to ensure that their skills and knowledge are retained.
The definition of a ‘mature age’ worker differs depending on context; however in terms of applying strategies to address issues relating to mature age employment, these are inclined to commence to apply to people aged 45 years and over.
At 31 December 2012, people aged 45 years and over represented 13.12% of the permanent ADF workforce 1 , 31.35% of the Active Reserve workforce, and 51.82% of the Defence APS workforce 2 . These figures highlight the differing challenges in the workforces with regards to the mature age employment and management of an intergenerational workforce.
For the first time in history, the Australian workforce comprises of five different generations who hold vastly different values, beliefs and motivators. This intergenerational workforce raises new challenges for employers to effectively manage their workforce.
Defence acknowledges the intergenerational diversity of their workforce and must consider the ways in which the generations relate to each other in the working environment and are managed.
The following specific actions aim to implement approaches for managing a mature age and intergenerational workforce through all stages of employment.
Profile Defence as having an age inclusive culture and as an employer of choice for people of all ages. Examine and identify employment opportunities for mature age personnel.
Promote employment opportunities for mature age personnel. Ensure that recruitment practices are free from age bias and discrimination.
Facilitate the professional development of all personnel regardless of age. Develop and apply cross-generational age management approaches. Facilitate and encourage information sharing through mentoring and coaching programs to preserve corporate knowledge and foster cross-generational knowledge transfer. Encourage all personnel to seek training and development opportunities to stay competitive. Explore ways to prevent career stagnation for long-tenured employees.
Educate on the prevention of age bias and discrimination. Promote an organisational culture that supports flexible work arrangements cognisant of age. Recognise and support personal commitments and responsibilities. Ensure personnel are aware of flexible work options to help them balance work and personal responsibilities. Enable flexible and supportive approaches to workforce conditions to assist in managing health related absences. Identify means to support and employ an ageing military workforce, with specific reference to physical health and fitness. Improve organisational performance by having age diversity on decision making boards and bodies.
Implement retirement transition options (such as phased retirement) enabling Defence to capitalise on the skills and corporate knowledge of experienced personnel. Facilitate options to utilise transitioned mature age personnel in various capacities to draw on corporate knowledge – such as casual, contract or informal work opportunities. Maintain connections with personnel upon retirement/leaving Defence and embrace them as part of the Defence community. Comprised of ADF Permanent, CFTS and Gap year members. Including ongoing and non-ongoing employees.
Youth.
Key Objective: Defence is regarded as an employer of choice amongst young Australians and an organisation that is supportive of youth development and engagement..
Fundo.
Defence recognises that youth are the next generation into the labour force and need to engage and develop this workforce to enable them to contribute to Defence capability now and in the future.
Defence is committed to providing a range of safe, challenging, high quality and contemporary youth engagement and development activities. Defence has a number of programs aimed at enabling the employment of young Australians.
In general, youth refers to people aged between 12 and 24 years of age. At 31 December 2012, people aged 24 years and under represented 26.87% of the permanent ADF workforce 1 , 15.38% of the Active Reserve workforce, and 2.76% of the Defence APS workforce 2 .
The employment of young Australians adds to the diversity of our workforce and the way we operate. Defence is committed to an inclusive work environment which encourages the participation of our youth and contributes to the development of productive and confident young Australians.
To facilitate the contribution of the younger workforce, it is essential that we capture, leverage and contribute to the skills that youth can bring to the organisation. We must consider the ways we manage the employment of youth and build relationships in an intergenerational work environment. The following specific actions endeavour to support the engagement, development, and employment of youth to foster their contribution in achieving Defence’s capability.
Profile Defence as an employer of choice for people of all ages. Promote diversity of the Defence workforce and Defence career opportunities to young Australians. Support the Australian Defence Force Cadets community based youth development organisation.
Implement programs to provide accessible pathways into employment and in support of the recruitment of youth. Implement strategies to support youth in their transition to increased independence and responsibility that is involved within the recruitment processes.
Promote training and professional development support to all personnel. Apply policies for the management of young personnel. Facilitate and encourage information sharing to preserve corporate knowledge and build on the organisational knowledge and education of youth. Develop and apply cross-generational age management approaches. Provide appropriate and supportive coaching, mentoring and network frameworks. Provide challenging work and incentives for performance to all personnel. Provide career pathways and opportunities to progress.
Implement generational and cultural training to promote understanding of youth and the prevention of age bias and discrimination. Apply means to protect young people on Defence establishments. Ensure that Defence provides a flexible and supportive approach to workforce conditions, career management and career pathways. Promote an organisational culture that supports flexible work arrangements cognisant of age. Recognise and support personal commitments and responsibilities. Ensure personnel are aware of options to help them balance work and personal commitments and responsibilities. Ensure LGBTI outreach programs extend to ADF Cadets.
Maintain connections with personnel taking a career break, study leave break or any other type of extended leave. Actively promote and facilitate discharging ADF members transferring into the Active Reserve workforce to maintain connection and strengthen the retention of talented/trained personnel.
Grupo de Pessoas de Defesa.
Outras informações.
Departamento de Defesa.
Escritórios do Parque Brindabella.
Canberra ACT 2600.
Pagamento, Condições e Política de pessoal.
Community Services & amp; Apoio ao Pessoal Centro de Assistência a Serviços Armados Austrália Biblioteca de Defesa Australiana Capelania Anglicana Capelania Católica Conexão Comunitária Resolução de Reclamação Defesa Equity Advice Line (DEAL) Defesa Famílias da Austrália Defesa Suporte de Necessidades Especiais Grupo defesa família questões Honras & Prêmios Centro Nacional de Coordenação do Bem-Estar Associação Naval da Austrália.
Gerenciamento de carreira.
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